用人单位劳动争议二审代理策略
——从北京誉润两案看违法解除的认定标准与继续履行裁判规则
陶婉婷律师、姜山律师 | 湖北元申律师事务所
2026年5月
本文选取代理的两起劳动争议二审案件进行深度分析。两案均涉及用人单位上诉不服一审"继续履行劳动合同"判决，二审由北京市第三中级人民法院审理，系典型的用人单位视角下的劳动争议代理实务案件。
案号：（2021）京03民终19914号。审理法院：北京市第三中级人民法院。代理律师：姜山、陶婉婷（代理上诉人/用人单位北京誉润信息咨询有限公司）。
案件背景：刘立涛于2019年1月1日入职誉润公司，担任北京办事处负责人，月工资83,333.33元。2020年3月9日，誉润公司以"经营环境等客观情况发生重大变化"为由，向刘立涛出具《解除劳动关系通知》。刘立涛不服，提起劳动仲裁。仲裁裁决撤销解除通知，继续履行劳动合同，并支付2020年3月10日至7月16日工资损失225,323.37元。誉润公司不服仲裁结果，诉至一审法院。一审维持仲裁结果，誉润公司遂上诉至北京三中院。
案号：（2021）京03民终19835号。审理法院：北京市第三中级人民法院。代理律师：姜山、陶婉婷（代理上诉人/用人单位北京誉润信息咨询有限公司）。
案件背景：王萍萍于2019年1月1日入职誉润公司，担任薪酬经理，月工资15,000元。2020年2月7日，誉润公司以"工资发放过程中存在严重违纪行为"为由解除劳动合同。王萍萍不服提起仲裁，仲裁裁决撤销解除通知，继续履行劳动合同，并支付2020年2月8日至7月16日工资损失78,620.7元。一审维持仲裁结果，誉润公司上诉。
两案的核心争议焦点之一均为用人单位解除劳动关系是否构成违法解除。根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位作出解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
誉润公司主张因关联公司涉案导致经营状况恶化，构成"客观情况发生重大变化"。但法院认定：第一，誉润公司提交的证据不足以证明发生了双方订立劳动合同时无法预见的变化；第二，誉润公司未举证证明就变更劳动合同与刘立涛进行过协商。据此认定构成违法解除。
实务要点：用人单位以"客观情况发生重大变化"为由解除劳动合同，必须同时满足两个要件：一是确实发生了不可预见的重大变化，二是必须先行协商变更劳动合同。二者缺一即构成违法解除。
誉润公司主张王萍萍未经总裁审批擅自发放工资构成严重违纪。但法院认定：第一，誉润公司提交的《员工手册》签收时间为2016年5月6日，早于王萍萍入职时间，且未体现与誉润公司的关联性；第二，誉润公司未能举证证明王萍萍发放工资前应完成的前置审批程序有明确的制度规定。据此认定构成违法解除。
实务要点：用人单位以"严重违纪"为由解除劳动合同，必须证明两点：一是规章制度经过民主程序制定且向劳动者公示送达，二是劳动者的行为确实违反了该制度。二者均需充分证据支持。
两案的另一核心争议焦点在于劳动合同是否能够继续履行。法院的裁判规则呈现出以下特点：
第一，岗位被替代的认定标准极为严格。用人单位仅提交内部邮件安排他人接管工作，但无正式任命文件或其他充分证据，不认定为岗位已被替代。
第二，信任关系丧失的主张难以获得支持。法院认为双方在协商解除过程中的争议，不等于日常工作中存在不可调和的矛盾。
第三，工资标准不因劳动者未实际提供劳动而调整。违法解除导致劳动者无法提供劳动，用人单位仍须按原工资标准支付工资损失。
在刘立涛案二审中，誉润公司提交了六组共19项证据，涵盖任命通知、岗位职责书、OA审批记录、审计报告、关联公司经营状况等。尽管二审法院最终维持原判，但这种系统性的证据组织方式值得借鉴：围绕"岗位唯一性和不可替代性""经营状况恶化""信赖关系丧失"三个核心论点分层构建证据体系。
北京市高级人民法院《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第9条第4项规定：劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性，且劳动者原岗位已被他人替代的，可以认定为"劳动合同确实无法继续履行"。但在本案中，二审法院仍认为誉润公司证据不足。这提示用人单位：要适用该条款，必须有正式的人事任命文件、岗位编制调整通知等硬性证据，内部邮件和口头通知的证明力极为有限。
两案均涉及违法解除后劳动者未实际提供劳动期间的工资损失计算。用人单位主张按职工平均工资标准调整，但法院明确：劳动者未提供劳动系用人单位违法解除所致，应按劳动者正常劳动时的工资标准支付。这一裁判规则对用人单位的警示是：违法解除的成本不仅包括违法解除赔偿金（2N），还可能包括数月乃至数年的全额工资损失。
以"客观情况发生重大变化"解除前，必须先行协商变更劳动合同，并保留完整的协商记录（书面通知、会议纪要、往来函件等）。
以"严重违纪"解除前，确保规章制度经民主程序制定、向劳动者公示送达，且解除事由有明确的制度依据。建议在规章制度中细化具体的违纪行为及其处罚标准。
解除劳动合同时，应同步完善程序性要件，包括事先通知工会（如适用）、书面送达解除通知、告知救济途径等。
高管的劳动合同应设置明确的岗位退出机制和竞业限制条款，避免因信任关系变化而陷入"继续履行"的困境。
在协商解除过程中，应通过书面形式固定协商进程和方案，避免仅通过口头沟通导致事后举证困难。
对于确需裁减的高薪岗位，应评估违法解除的潜在成本（工资损失+2N赔偿），与合法解除或协商解除的成本进行比较后做出决策。
劳动者收到解除通知后，应尽快提起劳动仲裁申请撤销解除决定，避免用人单位在此期间安排替代人员。
在一审或仲裁阶段即主张"继续履行劳动合同+工资损失"，而非仅主张赔偿金，以最大化维护劳动者权益。
关注用人单位规章制度是否存在程序性瑕疵（民主程序缺失、公示送达不完整等），这是认定违法解除的关键突破口。
本文通过对北京誉润两起劳动争议二审案件的分析，揭示了当前司法实践对违法解除认定和继续履行条件的严格标准。对于用人单位而言，劳动合同解除的合规性审查应当前置，充分评估解除的法律风险和经济成本。对于劳动者而言，依法维权的路径清晰明确，但在具体案件中仍需精准把握举证责任分配和裁判规则的适用。两案二审虽然维持原判，但其审理过程中展现的证据规则和裁判逻辑，为同类案件的代理提供了有价值的参考。
本文仅为法律实务分析，不构成具体的法律建议。如有法律问题，请咨询专业律师。
作者：陶婉婷律师 | 湖北元申律师事务所
案例来源：北京市第三中级人民法院（2021）京03民终19914号、（2021）京03民终19835号